白青婷“宋总，你这个的意思是根据需要调整人员配置？”

第五事业部总裁宋致远“白老板，你总结得很到位，我说了那么大一堆，你用根据需要调整人员配置就给解决清楚了。”

白青婷“关于第2个问题管理人员配置不均匀问题，还有没有补充的？

没有的话，就到第三个问题了。

员工升级机制不透明。

陶总。”

第一事业部总裁陶武明“这个在我们东北来说，可能问题更严重一些，大哥喜欢谁，谁就更容易得到重用一些。这个问题我没有解决的好办法，认为是正常的。

再加上公司自身也没有出这个透明的工员升级机制。”

第二事业部总裁雷春“这个员工升级机制不透明的问题，是缺乏了一些对应的规章和制度。

建议由人力负责人周楠总牵头，完善一个薪酬体系，把这个员工升级机制写进文件里，每个新人来了就发一本。”

白青婷“完善一个薪酬体系。人力的周楠总，你的意见呢？”

人力负责人周楠“白老板，我认为雷总提的意见很精准，我会后就着手安排疏理我们的薪酬体系，把毛病找出来后，形成有一解决方案，报公司审批。”

白青婷“宋总，员工升级机制不透明的问题。”

第五事业部总裁宋致远“刚才大家都说了要重新形成一个新的薪酬体系。

在这里提个建议，明确一下，实现什么样的业绩的团队可以有多少提职加薪的比例。

这个团队可以是生产片区，也可以是事业部。

总之是要避免吃大锅饭的问题，提职加薪的事情，不能够搞平均主义，要对作出突出贡献的人才给予提职加薪。”

白青婷“不吃大锅饭。

赵满福，你说下员工升级机制不透明的问题怎么解决？”

第五事业部南海片区生产负责人赵满福“员工升级机制不透明这个还是比较的模糊，我认为员工升级机制需要有一个可以量化的标准，否则及时是透明了机制，一样的整得员工人怨声载道的。

比如说项目经理，量化标准就是完成了多少产值，收回了多少钱？

比如说片区商务负责人，每人管了多少个项目部，有多少产值，有多少收款，有多少对下付款，是正现金流，还是负现金流，有没有对上的结算，办没有，办了的结果怎么样，目标考核的毛利率降低了没有等。

有没有对下的结算审核，准确率如何？

有没有被举报，如果被举报后查出来的结果怎样？

有没有培养新的商务人员等。

等等，这些考核指标，他的得分是多少，设计好各项得分的权重。

这样就可以完全量化一个片区商务负责人考核指标，以分数来计算，分高的有权利参与提职加薪。”

白青婷“你这个说的好复杂。

你自己总结成几个字，试一下。”

赵满福“白老板，总结成将员工的升级标准量化，你看，可行吗？”

白青婷“员工升级标准量化，可行。”

白青婷“好。

到第4个问题了，奖金分配机制不透明。

陶总，请给出你的解法。”

第一事业部总裁陶武明“白老板，以前我们的奖金是产值奖，收款奖，结算奖，超额毛利奖，这几项。

这几项奖金的比例公司是制定了标准的。

之所以反映出来，有人说这个奖金分配机制不透明，可能是没有没有把这个奖金分配的比例细化到每一个人的头上，那么就总有人觉得自己的奖金是分配少了的。

如何破解这个问题呢？

以项目部为例，设项目部的奖金是100，则把项目经理的奖金定个比例，比